(Рекомендації для роботодавців)
Коли новий співробітник почне приносити гроші бізнесу? Це питання ставить собі кожен керівник. Відповідь залежить від того, наскільки у Вашій компанії ефективно збудований онбординг.
Універсальної формули розрахунку, як швидко новий співробітник вийде на окупність – немає з тієї причини, що не можна перерахувати в гроші. Якщо Ви наймаєте менеджера з продажу, тоді треба врахувати:
• Вартість ресурсів, витрачених на пошук кандидата та всі етапи найму.
• Відсоток плинності. Якщо на випробувальному терміні у вас плинність 40-60%, то з двох найманих менеджерів до виходу на повну продуктивність дійде лише один. А зарплату спочатку треба платити двом.
• Розмір самих зарплат під час випробувального терміну та до виходу працівника на повну продуктивність.
• Вартість навчання, у тому числі вартість роботи тих спеціалістів, які навчають новачка.
Отримана сума – це ті вкладення, які новий співробітник згодом повинен повернути. Зазвичай це йде від 3 до 12 місяців, але залежить від специфіки бізнесу. У проектах, де роботу фахівців не завжди можна конвертувати у конкретні суми, розрахунки будуть складнішими.
Співробітники з високою кваліфікацією завдяки накопиченому досвіду краще виникають у нові завдання, ефективніше адаптуються у нових умовах та виходять на максимальну продуктивність швидше.
Спеціалісти-початківці дешевші для найму, зате на їх навчання та адаптацію доведеться витратити набагато більше ресурсів. Тож не можна сказати, що краще наймати тих чи інших – все залежить від ситуації.
Дорогі сеньйори, які швидко виходять на максимальну продуктивність, – це добрий варіант для процесів, які не терплять простоїв. Джуни – відмінний вибір, коли потрібно сформувати штат з великої кількості співробітників з мінімальним або середнім набором компетенцій, але це буде ефективно, якщо компанія має ресурси на те, щоб виростити сильних фахівців всередині компанії.
Для того, щоб прискорити вихід нових співробітників на повну продуктивність, необхідно врахувати кілька аспектів.
Перш за все, зверніть увагу на емоційний інтелект, він об’єднує самопізнання, рівень саморегуляції, мотивацію, емпатію та соціальні навички. , постановки та досягнення цілей. Важливо все: як людина спілкується, чи вміє слухати і чути, висловлювати свою думку.
Якщо емоційний інтелект розвинений погано, це може уповільнити процес навчання, а також не дозволить новачкові побудувати правильні стосунки в команді. За таких умов його окупність станеться набагато пізніше, ніж хотілося б, або взагалі не станеться. Тому пріоритет варто віддавати співробітникам із більш розвиненим емоційним інтелектом. Вони вимагають менше часу та ресурсів на навчання та на те, щоб влитися в команду.
Особливу увагу потрібно приділити базовому он бордингу. Уявити новачка в чаті та коротко розповісти про компанію – це ще не онбординг. Щоб людина швидко влилася в роботу і почала приносити гроші компанії, потрібно: • Розповісти новачкові про цілі, місію компанії.
• Ознайомити його з колегами, донести цінності команди та правила взаємодії з її учасниками.
• Дати посилання на всі регламенти та кодекси, які вже підготовлені та зібрані в одному місці.
• Розробити пам’ятку щодо загальних процесів у компанії, наприклад, з інформацією про те, як взяти відпустку або до кого звернутися для обговорення зарплати.
• Пояснити новому співробітнику, кого він може попросити про допомогу, якщо після вивчення регламентів залишаються питання.
Якщо новий співробітник повинен засвоїти великий обсяг інформації, подумайте, як створити умови для її послідовного вивчення. Не вивалюйте на нього все й одразу, інакше людина розгубиться і, можливо, не хоче продовжувати подальше навчання.
Налаштуйте систему менторства
Організувати систему менторства можна по-різному. Один із перевірених та зручних варіантів – це система, що складається з трьох учасників:
• Куратор – тимлид, керівник команди чи відділу.
• Ментор – той, хто навчає новачка певним навичкам під час роботи з конкретним завданням.
• Бадді – новичок.
Особливість цієї системи в тому, що куратор та бадді залишаються незмінними, а ментор постійно змінюється. Тобто бадді бере участь у різних завданнях і під кожну з них йому підбирають нового ментора. Це має бути той співробітник, який може передати максимум корисних знань під конкретне завдання. При цьому куратор включається до процесів мінімально. Він призначає ментора, а потім відслідковує прогрес бадді.
Плюси такої системи в тому, що:
• Якщо Тімлід добре знає команду, то легко підбере ментора для новичка на кожному етапі.
• Ментор, занурюючись у процес навчання, зростає та набуває досвіду керівника і в майбутньому може претендувати на позицию тимлида.
• Ментор інтенсивно вкладається у процес навчання, але цей процес строго обмежений рамками завдання.
• Новий співробітник отримує максимум уваги від експерта, який може детально розібрати з ним всі нюанси завдання, передати накопичений досвід та навчання проходить швидше та ефективніше.
• Інші учасники команди не відволікаються на допомогу новачкові і продовжують вирішувати свої завдання у звичайному темпі.
У такому форматі робота йде в окремому закритому чаті, де всі учасники можуть спілкуватися між собою, а куратор має можливість відстежувати прогрес новачка з перших днів роботи.
Обов’язково організуйте зворотний зв’язок нового співробітника
Часто керівники, стикаючись із проблемами найму та онбордингу, перекладають усю відповідальність на кандидатів, але, як і в будь-якій складній системі, тут результат залежить від усіх учасників, тому зворотний зв’язок від нових співробітників є особливо важливим. Дозволяйте людям висловлюватися, аналізуйте конструктивну критику – це допоможе новачкам швидко влитися у робочий процесс. Отримувати зворотний зв’язок можна регулярно, наприклад у п’ятницю, запитувати її у чаті, де знаходяться новий співробітник, ментор та куратор. А щоб новачки ставали відкритішими, демонструйте, що ви по-справжньому зацікавлені в будь-якій думці і готові почути навіть неприємні для себе речі.
Зворотний зв’язок від нових співробітників допоможе оптимізувати процеси он бордингу, люди швидше включаються в роботу і виходитимуть на окупність.
Чек-лист: що потрібно зробити до виходу нового співробітника
Щоб співробітник швидше вийшов на максимальну продуктивність, дотримуйтесь наступних рекомендацій:
Розрахуйте середній термін окупності співробітника для вашого бізнесу та увімкніть у бюджет суму, якої буде достатньо для найму та навчання новачків.
Визначтеся з грейдами кандидатів. Пам’ятайте, що сеньйори коштують дорожче, але швидше вливаються у процеси та виходять на окупність. А джуни дешевші в наймі, але довше виходять на максимальну продуктивність.
Налаштуйте систему менторства. Подумайте про те, як це буде працювати, та створіть інструкції для майбутніх менторів.
Підготуйте та зберіть у одному місці всі необхідні документи для нових співробітників: пам’ятку загальних процесів, регламенти, інструкції.
Проаналізуйте процес відбору кандидатів. Якщо раніше ви мало уваги приділяли емоційному інтелекту, обов’язково виправте цю помилку.
Продумайте, як презентувати новачкові інформацію про цілі, цінності, правила компанії та команди. Можна зняти відео або зробити презентацію.
Створіть для новачка безпечний простір, де він спілкуватиметься з куратором та ментором, а також може дати зворотній зв’язок про процесс онбординга.
Замовляйте корпоративні тренінги – це підвищить ефективність роботи ваших спеціалістів вже зараз!